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第26章 逐梦沙河经验赶赴阳光新程（第3页）

沙河玻璃研究院在人事管理方面，实行“双聘制”，科研人员既属于学校的院系，又属于研究院，在考核时兼顾校内科研指标和研究院的技术转化指标；在成果转化方面，实行“收益分成制”，科研人员参与的技术转化项目，可获得转化收益的20%作为奖励。这些灵活的机制，让科研人员有了“干劲”。

清华大学深圳研究院则实行“企业化管理”，研究院作为独立的法人实体，拥有人事、财务等方面的自主权，能够快速响应市场需求，提高工作效率。

有力的人才保障：人才是研究院发展的核心，成功的研究院都注重人才队伍建设，不仅能吸引优秀人才，还能留住优秀人才。

除了前面提到的沙河玻璃研究院的人才保障措施，清华大学深圳研究院还为科研人员提供了“学术交流平台”，定期组织科研人员与本部的专家交流，邀请国内外知名学者来研究院讲座；浙江大学苏州工业技术研究院则为科研人员提供了“职业发展通道”，科研人员可以通过技术转化、企业孵化等工作获得晋升，打破了传统的“唯论文”评价体系。

（二）教训反思：四个“常见陷阱”

盲目扩张：部分高校在创办异地驻外研究院时，缺乏充分的调研和规划，看到其他高校办研究院，就盲目跟风，在多个地区设立研究院，导致资源分散、管理混乱。

某高校在短短三年内，在10个地区设立了驻外研究院，但由于缺乏足够的科研人员和资金支持，大多数研究院都处于“空壳”状态，不仅没有产生效益，还浪费了大量的资源。程处长在创办沙河玻璃研究院时，就拒绝了其他地区的邀请，专注于沙河玻璃产业，避免了“盲目扩张”的陷阱。

文化融合困难：不同地区在文化、观念、管理方式等方面存在差异，如果不能很好地进行文化融合，容易引发内部矛盾和冲突，影响工作效率和团队凝聚力。

某高校在西部某省设立的研究院，由于科研人员大多来自东部地区，不适应当地的生活习惯和工作节奏，与当地企业的沟通也存在障碍，最终导致研究院的工作难以推进。而程处长在沙河玻璃研究院时，要求科研人员“住在当地、融入当地”，跟企业工人一起吃饭，参加当地的文化活动，了解当地的风土人情，很快就消除了文化隔阂。

资金支持不足：异地驻外研究院的建设和运营需要大量的资金投入，如果不能建立稳定的资金来源渠道，仅仅依靠学校的拨款或短期的项目资金，难以维持长期的发展。

某高校的驻外研究院由于依赖学校的拨款，而学校的拨款逐年减少，最终因资金短缺而关停。而沙河玻璃研究院通过技术服务、成果转化获得了稳定的资金收入，浙江大学苏州工业技术研究院则通过政府补贴、企业合作、创业孵化等多种渠道筹集资金，实现了“自我造血”。

成果转化不畅：一些研究院虽然开展了大量的科研工作，但由于与企业的需求对接不够紧密，缺乏有效的成果转化机制和平台，导致科研成果难以落地应用。

某高校的驻外研究院研发出了多项技术成果，但由于没有与企业建立有效的沟通机制，成果一直“待在实验室里”；而清华大学深圳研究院通过建立“技术转移中心”，专门负责成果转化工作，与企业保持密切沟通，及时了解企业的需求，提高了成果转化的效率。

六、驻外者的心声：平衡、发展与保障的温度

在撰写报告的“长期驻外人员状况分析”部分时，我采访了学校30多个驻外研究院的20多名常驻人员，其中小王和小张的经历让我印象深刻，小王在驻外研究院工作多年，专利成果落地不少，但职称评定时因“成果认定标准不明确”遇到困难；小张是驻外研究院的管理人员，因户口不在当地，子女入学问题让他头疼。这些问题，不仅影响着驻外人员的工作积极性和稳定性，也制约着研究院的发展。

而程处长在沙河玻璃研究院的实践，为解决这些问题提供了很好的思路。他常说：“驻外人员是研究院的‘基石’，只有把他们的‘小事’当成‘大事’来办，才能让他们安心工作。”

（一）工作与生活的平衡：人文关怀是“粘合剂”

长期驻外的工作人员，远离家人和朋友，容易产生孤独感和焦虑感。沙河玻璃研究院通过“三个举措”缓解了这一问题：

一是定期组织交流活动：每月组织一次“驻外人员座谈会”，让大家分享工作中的困难和经验；每季度组织一次“家属探亲活动”，报销家属的往返路费，安排家属参观研究院和当地的景点；二是建立心理疏导机制：邀请学校心理咨询中心的老师定期到研究院开展心理辅导，为驻外人员缓解压力；三是改善生活条件：研究院的公寓配备了厨房、洗衣机、空调等家电，还设立了活动室，配备了乒乓球桌、跑步机等器材，让驻外人员在工作之余能够放松身心。

这些看似“小事”的举措，却让驻外人员感受到了“家”的温暖。当时在研究院驻场的李老师说：“本来以为驻外会很孤单，但研究院的氛围很好，周末跟同事一起做饭、打球，家属来探亲时还能一起去附近的景区玩，感觉很充实。”

（二）职业发展的困惑：公平评价是“定心丸”

驻外人员最担心的，莫过于“职业发展被边缘化”，远离学校本部，获取资源和机会的难度大，成果在学校内部的认可度也存在差异。程处长通过“两个机制”解决了这一问题：一是建立公平的成果认定机制：针对驻外人员的工作特点，制定了《驻外研究院人员成果认定办法》，明确规定“技术转化项目、企业合作项目、地方服务项目等，均可折算为校内科研考核指标”，比如“促成一项技术转化合同（合同金额50万元以上），等同于发表一篇核心期刊论文；主持一项地方政府委托项目（项目金额100万元以上），等同于主持一项校级科研项目”

二是搭建职业发展平台：推荐驻外人员参与学校的学术委员会、教学指导委员会等机构，让他们有机会参与学校的管理和决策；优先推荐驻外人员申报国家级、省部级科研项目，为他们提供更多的发展机会。

小王的经历如果放在沙河玻璃研究院，或许就不会那么沮丧——他的专利成果落地，按照《成果认定办法》，可以折算为多篇核心期刊论文，职称评定时也不会因为“成果认定标准不明确”而遇到困难。

（三）福利待遇的保障：解决“后顾之忧”是“稳定器”

驻外人员在医疗、子女教育、住房等方面往往面临着诸多困难，如果不能解决这些问题，很难让他们安心工作。程处长通过“三个协调”为驻外人员提供了保障：

一是协调子女入学：与沙河市教育局沟通，为驻外人员子女争取到了当地优质中小学的入学名额，无需缴纳“择校费”；二是协调医疗保障：与沙河市人民医院建立“绿色通道”，驻外人员及其家属看病可以优先就诊，医疗费用按照学校本部的标准报销；三是协调住房保障：与沙河市住建局合作，为驻外人员申请了“人才公寓”，租金按照市场价的50%收取，解决了“住房难”的问题。

小张的子女入学问题，如果能借鉴沙河的经验，通过学校与阳光市教育局的协调，或许也能得到解决。正如程处长所说：“福利待遇不是‘额外补贴’，而是驻外人员应有的保障。只有解决了他们的‘后顾之忧’，他们才能全身心地投入到工作中。”

七、阳光启程：带着经验奔赴新的征途

收拾行李时，我把程处长当年的沙河调研笔记本和那份《大学异地驻外研究院工作的探索与思考》报告一起放进了行李箱。笔记本里，程处长的字迹依旧清晰，“调研要蹲点，合作要走心，保障要务实”的字样被他画了波浪线；报告里，那些关于原因、案例、经验、教训的分析，也因为沙河的经历和驻外人员的心声，变得更加厚重。

明天，我就要踏上前往阳光市的列车。出发前，我给程处长打了个电话，他在电话里说：“到了阳光市，先别急着建办公室，先去企业调研，跟当地的政府部门沟通，把需求摸清楚。驻外研究院不是‘面子工程’，是‘里子工程’，要做实事，才能立住脚。”

挂了电话，我看着窗外的校园，夜色渐浓，路灯亮起，照亮了林荫道。我知道，这段驻外的旅程不会一帆风顺，可能会遇到调研受阻、合作不畅、人员管理等问题，但只要带着沙河的经验，秉持“务实、走心、保障”的理念，就一定能把阳光市研究院办起来、办得好。

正如报告里写的那样：“大学异地驻外研究院的发展，是一场‘双向奔赴’的旅程——学校带着智力资源走向地方，地方带着产业需求迎接学校；驻外人员带着理想奔赴异地，研究院带着温度留住人才。只有双方同频共振、彼此成就，才能让驻外研究院在服务地方经济、支撑学科发展、培养优秀人才的道路上，走得更远、更稳。”

阳光市的产业需求还在等着对接，驻外人员的保障措施还在等着细化，技术转化的平台还在等着搭建。而我，已经做好了准备，带着这份凝聚心血的报告，带着沙河的宝贵经验，带着对驻外事业的热爱，在阳光市的土地上，扎下根，开出花，为学校的驻外研究院发展，写下新的篇章。