迪文小说

第7部分（第1页）

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笔者认为，下属在接受上司分配任务的时候，通常由脑袋、屁股、手和脚四部分组成。接受任务，多数都是屁股跑在最前面，首先出现在上司面前；随后，是把上司分配的任务记录下来，写在笔记本上；而后，等上司把工作分配完成了，便开动脑筋来思考如何解决或执行；最后所有情况都考虑完了才是用脚跑动起来，启动执行程序。

也就是说，在接受任务的时候，下属们的脑袋、屁股、手和脚是处于完全隔离的状态，于是，手会比屁股慢半拍，脑袋总比手慢一拍，而脚更会比脑袋慢一拍。暂且不论其中浪费掉的时间，其中损失掉的信息，也是导致各种执行问题的病因所在。笔者称这种等老板把话说完了再开动脑筋，然后行动的现象，叫做：等老板说完了再行动。

团队强调的是执行力，对个人则更注重行动力，而行动力最看重的就是快速、立即行动的意识和态度。在职场上打拼的我们，必须提升自己快速行动的意识，使得自己能够以最短的时间进入执行状态。这就要求我们能够把自己的脑袋、屁股、手和脚，调整为随时待命的状态，达到四位一体的行动构成。

以上面的例子，对四位一体的行动力予以说明。当听到上司喊道自己的名字的时候，首先行动起来的应该是脑袋，必须调动起自己的思路，准备行动；而后的才是屁股和手，由此可以实现边听边形成思路，例如，上司要的是什么，哪些是执行的要点，资源有哪些，风险有哪些，等等，并随时对未听明白的问题进行咨询，这样，等听完上司的任务，执行和行动的思路也就基本清晰，脚就可以动起来开始进入执行程序。

不等老板说完再行动，是一种积极主动的工作意识。不要等老板说完了再行动，而要在老板分配任务的过程中调动自己的脑力和智慧，开始设计执行思路和对策，把行动的时间提前到老板分配任务的过程中——完全合拍的音乐才可能演奏出美妙的曲子。

自己满意了再把成果拿出来

当有工作成果要提交给上司审核的时候，第一反应：自己满意了再拿出来

作为管理者，在日常工作中经常会验收下属们的工作成果；在这个时候，笔者的做法并不是立即接受他们的成果，而是会首先问一句，“请问，你自己对此已经足够满意了吗？”

假如得到的回答是非常肯定的，那么笔者就会把成果接受下来；否则，就会请他们拿回去继续修改、完善。也就是说，笔者不会接受一份来自下属的，连他自己都不满意的所谓成果，管理者所要的是“成品”而非“半成品”。

上司的时间很宝贵，且精力有限。如果下属们所提交上来的都是“半成品”，存在很多的问题和不足，连他们自己都无法满意的话；那么，上司将会非常尴尬，因为这将耗用自己很多的时间和精力，甚至难逃返工的结果。下属们对自己的成果不满意，本身就说明还有修改和完善的必要，有继续提升和优化的可能。

然而，令人遗憾的是，在工作过程中很多管理者都会遭遇下面的状况，例如：

这是什么呀，让人看不懂，马上拿回去重新修改！

这个方案漏洞百出，稍微动动脑子就不会这样，重做！

我希望看到些新的东西，有创意的文案，而不是这种简单的照抄照搬！

你做的这个东西，我很不满意，纯粹是糊弄差事儿！

……

不要把一件“半成品”提交给自己的上司，不要把一件自己都不满意的成果提交给上司。对于自己所提交的工作成果，暂且不论上司是否认可，是否满意，而首先要追问自己是否满意了。提交一份首先令自己满意的成果，是下属的基本职责所在。需要我们借助自己的脑力和智慧，调动周边的各种资源，把整体思路和流程整理清晰，甚至每个环节、细节都考虑明白，执行过程中能够尽自己最大努力，追求最佳的工作成果。

把自己满意后的成果提交给上司，并不是一个过高的要求，甚至可以说是一个最低要求。但是，现实中一些人所持有的态度则是“反正还要修改”，甚至是直接想敷衍一下，糊弄一下，能混就混过去。如此工作态度下，形成的工作成果怎样，就可想而知了。

态度是透明的，我们能够抱有“首先自己满意”以及“追求最佳”的态度，来完成自己所负责的工作，提交给上司令人满意的成果，不仅是做事的良心所在，是职业道德所在，更是涉及个人未来发展的问题。

抱有追求最佳工作成功态度的人，即便可能由于经验、能力和技巧等方面的不足，结果总会存在些问题；但是，毋庸置疑，这种态度是能够被看到的。而那种敷衍的，想草草了事蒙混过关的态度，会呈现在工作成果上，给人留下不负责任的印象。

追求最佳的工作成果，首先是要自己满意，连自己都不满意的“半成品”，上司也不会认可。在工作过程中，对于我们所负责的工作的成果，第一反应应该是首先让自己满意，只有自己确认满意了，才提交给上司，呈现一件精美的“艺术品”。

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必须知道上司的底线

如果某项工作需要变更或推延，第一反应：结果绩效是上司的底线

日常工作中，很多事情都是可以协商、变更、妥协或调整的；相对而言，刚性的，不可商量的事儿却不多。或许正是因为很多事情可以讨价还价，可以回旋，结果使人们产生某种错觉，把所有事情看成可协商、可妥协的，甚至有人养成了希望通过协商解决一切问题的习惯；久而久之，就不把公司的制度、规定，以及上司的命令、任务等，太当回事儿。例如：

很多下达的任务，即便是明确规定了完成时间，也不能按时完成；

给了上司完成某项工作的承诺，而最终却没有拿出任何结果；

上司所要的结果，等执行结束之后，却发现与他们的期望值相去甚远；

违反了公司的规定，却总希望通过例外甚至通过修改制度，摆平所有遇到的麻烦；

遇到问题，不是想着如何按照公司规定或流程操作，而是先想如何绕过它们投机取巧；

……

类似的情况，比比皆是，在发生问题而被追问的时候，下属们总是会找到各种理由、借口予以拖延、搪塞、狡辩，希望变更或调整，甚至直接把责任推给别人，对此团队管理者也多是无可奈何。

毋庸置疑，任何公司在运营过程中，总会存在或者预留某些可供协商的“余地”；但问题在于，即便是有这个“余地”，也不能代表我们有进入这个“余地”的权利，更不代表可以使用这个“权利”。否则，汇总我们消耗在协商、讨价还价上的时间和精力，正是所谓“内耗”，绝对是惊人的。

笔者认为，下属有责任避免智慧和精力被过多浪费在“讨价还价”和所谓“妥协的智慧”上；要明确每个上司，其实都有一条清晰的底线，协商的“余地”必须是在这条底线上展开。

作为下属，在沟通和协商的时候，必须清楚上司的底线；可以就某件事情去讨价还价、协商甚至去狡辩，但要求是不能逾越上司的底线。那么，这条底线到底是什么呢？

绩效，上司所负责的绩效，就是底线。绩效可以表现为很多情形，例如销售任务、项目执行进度、结果要求、协办事项的成果等等。任何的工作沟通、协商，或者讨价还价、拖延、推卸等都不能触及，或者影响到上司所负责的绩效这条底线。

上司底线不允许挑衅，这是一个基本的职场规则。这条底线之上，多数事情都可以在和谐或者友好的氛围中进行；但是，一旦这条底线被碰触到，情况将变得非常糟糕，甚至不可收拾。

“底线”的上与下，是完全不同“质”的两个问题。作为下属，在安排工作，处理事务的时候，需要增强对上司底线的认知，知道哪些事情不可商量，哪些事情不可讨价还价，哪些事情上司是不可能妥协的，等等。尊重上司的底线，不在底线之下跟上司讨价还价，同时也会得到上司的尊重。笔者甚至认为，底线上面不远的那个危险而敏感的“红色区域”也最好不要触及。